A Importância da Política de Planejamento em RH

José de Jesus Moraes Rego
 

A empresa deve adotar medidas que reflitam uma administração sadia e transparente

A capacidade de observação, de conhecimento, de boa formação do pensamento é conteúdo importante para a máxima –– “princípio básico e indiscutível de ciência ou arte; axioma”, conforme o Novo Dicionário Aurélio Buarque ––, que também, não pode ser sempre globalizante e exclusivista. Para tanto, variados pensadores ao longo da história já mostraram os seus verdadeiros limites e oportunidades.

O fator oportunidade levando-nos à expressão de Gandhi: “De que vale a fé se não for convertida em ação?”. Como o fator dimensão encontra em Alfred Marshall, em Princípios de Economia, de 1890, Edição Abril, 1982, um ajustamento adequado, que nos leva a destacar o seu conceito de trabalho: “É possível definir trabalho como qualquer esforço da mente ou do corpo, condicionado, em parte ou no todo, a algum benefício distinto do prazer que dele próprio possa se originar diretamente.” Chegando a uma afirmativa –– por que não um axioma? –– quando diz: “Todo trabalho se dirige no sentido de produzir algum efeito.” Portanto, os acionadores dos fatores trabalho e ação, que são os recursos humanos, constituem uma realidade que mostra compor instituições e nações em primeiríssimo lugar.

Os recursos humanos são o maior patrimônio de uma instituição e a educação foi dos maiores responsáveis pelo desenvolvimento dos Estados Unidos, por exemplo, analisada, entre outros, por Theodore Schultz. Embora destaque, novamente, a distinção no campo, para o homem do campo, em A Transformação da Agricultura Tradicional: “Uma vez que a instrução é o componente do capital humano mais amplo e facilmente compreendido, constitui um modelo conveniente para o estudo do investimento no homem. Quando influi a instrução na agricultura?”. Ele mesmo responde na obra citada, edição Zahar Editores, 1965, com exemplos de vários países, como o de Israel (p. 29): “A terra não é de alta qualidade e ninguém teria considerado como brilhantes as perspectivas para a agricultura. Entretanto, entre 1952 e 1959, esta mais do que dobrou, muito embora o emprego na agricultura tenha aumentado apenas um quarto. Ainda aqui, a terra não foi o principal desse crescimento. Os modernos fatores de produção foram importantes. As pessoas que se dedicaram à agricultura não eram especializadas, pois eram principalmente da classe não-agrícola, mas a maior parte tinha uma boa instrução.”

Da valorização inicial dos recursos humanos, como alicerce de processo de desenvolvimento servindo como ponto de partida, temos dois tipos de planejamento: um para organismo sendo criado, ou bem novo, e outro para um órgão existente.

No primeiro caso, consideremos a necessidade de conhecimento de sua legislação e dos seus componentes (organismos subordinados; estrutura operacional; graus de relacionamentos; regimento interno etc.). Daí a procura de que planejamento macro o órgão terá, ou já exista se recentemente constituído, mas, se não, fazer urgentemente este planejamento com as linhas de governo que um diagnóstico desse embasamento, a fim de orientar as verdadeiras diretrizes de atuação do organismo, já que nos referimos ao setor público. Uma interrogação viria: e a programação derivada? Se não tem, fazê-la; ou, se tem, como se comporta em função decorrente do planejamento? Enfim, somando-se o básico (legislação e componentes) com o planejamento e a programação derivada, chega-se a um mínimo de acervo documental (informativo e bibliográfico, pois é enriquecimento e fonte de consulta permanente, enriquecedora do produto que se gerar), existente para a definição de política de recursos humanos. Esta que seja avaliada e reativada sempre dentro das características da entidade que a utiliza.

Tanto quanto, ou mais útil, o acervo documental é para o planejamento de recursos humanos de um órgão existente, que se não tendo sua política logo a elabore. Neste mister, partir-se do diagnóstico –– com base no acervo documental ou em novos levantamentos que se fizerem necessários ––, identificação de desvios na execução de trabalhos e nos treinamentos, procurando novos caminhos para um ajustamento preciso à realidade do organismo. Em cuja realidade devem estar todos os seus objetivos e metas.

Em seguida, sinteticamente, poderiam vir atenções para: a) aperfeiçoamento de funcionários; b) estímulo à formação de mística, com exemplos e realizações concretas, dando destaque para suas ações; c) validade programática, entendendo-se como tal um constante aprimoramento e avaliações sucessivas alimentadoras da programação. Seria a institucionalização de formas de um feedback permanente e aprimorador de novas atividades; d) criação de um clima de incentivo, de apoio, em síntese: de antiperseguição, para que o servidor sinta-se em casa, viva e vibre com a sua repartição; e) dar-se sustentação para o crescimento cultural e material do serviço, que se reflete no órgão, nos seus recursos humanos, no seu acervo patrimonial.

A decorrência do planejamento de recursos humanos de forma ampla será a elaboração de uma política. Esta política de recursos humanos fica mais eficaz à medida que reflita uma administração sadia e transparente, onde a lógica e a justiça tenham razão de ser presentes e condutoras de ações técnico-administrativas. Pois, nada mais comum que se encontrar a racionalidade ausente da prática administrativa –– esta sendo decorrente também da política de recursos humanos, ou seja, parte do seu dia-a-dia bem como a justiça, quando esta deve estar plenamente inserida no administrador, no executivo, nos diversos segmentos da administração pública.

Por outro lado, o treinamento, nas mais variadas formas, integrante da política de recursos humanos, tem que disciplinar o alcance de percentuais significativos de pessoal a treinar, assim como as modalidades condizentes com a realidade, objetivos e política do órgão. Embora sejamos –– isto ficando como certo registro, certa máxima –– dos que acham ser o treinamento sempre produtivo, em maior ou menor escala, e se não tendo um ajustamento do momento, no órgão, no próprio treinando, pode o tempo ajustá-lo melhor, tornando-se válido em determinadas ocasiões e em pessoas que nem sempre se percebe, a não ser com a análise do caso. Ou seja, também de maneira mais abrangente com a avaliação.

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José de Jesus Moraes Rêgo é técnico da Superintendência do Desenvolvimento do Nordeste (Sudene)