Quando Demitir É Bom Negócio

José Roberto Ohl Pareja
 

Empregado que pede para sair da empresa não está satisfeito e pode até dar prejuízo se ficar

“Eu gostaria de sair da empresa, porém preciso levar meu Fundo de Garantia”. Essa solicitação, tão comum no dia-a-dia empresarial, poderá ser o agente causal de grandes desvios, dependendo da decisão a ser tomada.

Num caso trivial como este, o gerente conta com duas alternativas: aceitar o pedido do funcionário, pagando os seus direitos ou manter o colaborador contrariado. O que se tem observado é que poucas empresas usam a primeira alternativa, preferindo conservar o funcionário.

Neste rápido bate-papo, não é nosso objetivo discorrer sobre os motivos de não liberar o funcionário com seus direitos. Propomo-nos apenas a avaliar os problemas que poderão causar a permanência do colaborador contrariado. Para avaliar a magnitude desse possível desvio, vamos deixar de lado aqueles casos que, por um acordo de ambas as partes, o homem permanece na empresa com a mesma dedicação. Sobra-nos, portanto, aquele tipo humano, cujo desejo de deixar a empresa e levar o seu Fundo de Garantia é mais forte.

Vamos analisar juntos.

Quando um colaborador deseja sair da empresa com seu FGTS, é natural que essa decisão seja avaliada por ele nas suas minudências. Na maior parte dos casos, já tem outra colocação. Outros pensam em abrir o próprio negócio. A verdade é que todos constroem os seus castelos com aqueles muitas vezes parcos reais do seu Fundo de Garantia. Quando seu pedido lhe é negado, suas aspirações se desmoronam, forçando, a partir desse momento, a sua demissão legal.

Esse aspecto comportamental é mais freqüentemente observado em colaboradores de nível operacional mais baixo. Contudo, temos informações seguras que mesmo em níveis gerenciais essa conduta tem sido presente. Esses funcionários, contrariados em suas pretensões, passam, sutilmente, dentro do seu nível de ação, a sabotar, de alguma forma, os planos da empresa. As pessoas de seu convívio profissional passam a ouvir os seus lamentos e a grande “injustiça” que lhe fizeram. Normalmente, nesses queixumes, surge aquela velha cantilena: “Fulano era desonesto e foi mandado embora com seus direitos e eu . . .”

A verdade é que o trabalho que sai das mãos desse colaborador já não tem a mesma qualidade e aquele que o lidera sente dificuldade para comandá-lo. Em nível hierárquico menor, sabe-se que muitas empresas, com rigoroso controle de qualidade, identificam um número grande de defeitos de fabricação, originado, entre outros, por problemas relacionados à insatisfação do funcionário.

Você já imaginou esse tipo de funcionário num setor de vendas externas, onde, sua figura representa a imagem da empresa? Em nível hierárquico maior, o problema tende a aumentar porque se observa queda na liderança, desarticulando toda uma equipe.

Por fim, a experiência nos mostra que a constatação desse problema gera a demissão do homem, só que agora, carregando no seu bojo um prejuízo intangível. Se o desejo do homem é deixar a empresa, encaramos esse fato como se ele dissesse: “Esta empresa não me interessa mais, a partir desse momento, se eu ficar crio problemas”. Atitudes como essas são responsáveis pela queda de duas virtudes imprescindíveis para o trabalho: o entusiasmo e a dedicação. Você trabalharia com um colaborador sem esses dois predicados?

A solução mais econômica e que nos isenta de problemas futuros é demitir, imediatamente, todos aqueles que se confessam desinteressados pela empresa, querendo ou não levar seus direitos. O prejuízo de um funcionário descontente é maior que o benefício de muitos colaboradores felizes e produtivos.

Somos partidários, diante desses e outros casos, que possam levar a resultados indesejáveis, do sistema de aconselhamento, ou seja, um diálogo específico, executado por pessoa treinada, com o objetivo de recuperar o funcionário e, em última instância, demiti-lo, mas nunca mantê-lo descontente. Esse procedimento faz parte da personalização do gerente eficaz, cuja preocupação principal não é resolver problemas, é evitá-los. Nesses casos, a empresa deve calcular o quanto ganha demitindo, não o quanto perde.

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José Roberto Ohl Pareja é consultor independente de treinamento.